一种被称为“阳光机制”的科室主任考核方式，打破以往考核的封闭与神秘。南京军区联勤某分部首次推行公开考核科室主任制度，其结果让许多人感到意外：10多名科室主任被诫勉谈话，5名科室主任被亮牌警告，两名科室主任被撤换。

    科室主任被誉为学科带头人。然而，在往年的科室主任考核中，一些单位随意降低考核标准，使考核形同虚设。“如果再这样下去，医院建设将逐步失去生机。”去年10月，分部党委根据上级指示精神，决定对所属10所医院的213位科室主任进行公开考核。

    “什么公开考核？还不是走走过场。”一些人议论道。但是，当分部领导带领考核组进驻所属医院时，特别是那些在外学习、休假、代职的科室主任被紧急召回时，很多人感到这回是动真格的了。

    考核内容：德、能、勤、绩、廉。考核步骤：个人述职、民主评议、业务考核、综合评价等。科室主任个人述职时，由一名分部常委、两名专家、4名机关干部以及医院常委组成的考核组端坐在“考官”席位上。说成绩实事求是，讲问题一针见血，谈打算客观实在，谁也不敢夸夸其谈。业务考核，考核组专家个个慧眼识“珠”，滥竽充数过不了关。

    考核组刚走，考核结果就以通报形式下发：56名优秀，153名称职，4名基本称职……面对考核组给出的评语，所有科室主任感到了前所未有的压力。

    “我们这也是‘挥泪斩马谡’啊！”分部沈部长说，大部分科室主任资历较老、年龄偏大，通报发下去，有人面子上的确不好看，可考核的目的就是为了增强大家的危机感和紧迫感。

    101医院院长王标深有感触地说：“这次考核对我们震动很大，大家都对照考核要求扪心自问，差距到底有多大？”

    一次考核，几多感慨；一次通报，几多反省。这个分部一次不同寻常的考核，给人们留下诸多思索。

    思索之一：以时不我待的紧迫感提高素质。素质是斜坡上的“球”，止住下滑需要一个“止动力”。这就要求大家未雨绸缪，“充电”于“才尽”之前。

    思索之二：以“阳光机制”解决敏感问题。要坚持用制度管权、管事、管人。干部调整、士官选改、工程建设、药品招标等敏感问题只要在阳光规则中运行，难题就能迎刃而解。

    思索之三：以激励竞争机制奖优罚劣。建立各种激励竞争机制，让官兵增强忧患意识，不断进行知识更新，使自己的素质与履行神圣使命的重任相适应。