随着国家政策的支持与投入的加大，以及军工行业资产重组、武器装备的升级换代，给中国军工企业的兼并重组带来了很多的机遇。然而，由于军工企业的兼并重组涉及到企业发展的战略性问题，牵扯的利益关系众多，在兼并重组过程中不可避免地会遇到各种问题。
兼并重组遇到的问题
      军工企业在兼并重组中主要会遇到以下三类问题：
      1、军工企业剥离社会职能推进困难
      在军工企业创业发展的历史上，企业办社会曾经发挥了非常重要的作用，它一方面为国家分担了责任，另一方面帮助军工企业解决了生产后勤保障供应等后顾之忧，缓解了职工子女就学跟就业的压力，为顺利完成生产任务奠定了坚实的基础。而在我国全面推行市场经济体制后，部分军工企业由于竞争力不强，企业的经济效益差，因而办社会职能机构的资金投入也相应的减少。由于这些军工企业办社会职能机构的经营能力下降，势必会影响到生产部门员工的工作积极性，企业为了稳定大局，只能继续用资金维持办社会职能机构，从而形成了一种恶性循环。
      由于军工企业背负着沉重的社会负担，因而严重影响了军工企业的快速、健康、协调、持续发展。军工企业必须面对包括特殊的国防要求目标、稳定目标、经济目标在内的多元目标，短期内无法成为真正的市场主体，很多国防军工企业目前仍有医院、公安局、中小学、职工技术学院、宾馆、劳动服务公司等大量的社会机构。虽然不少军工企业近几年对社会职能一直在进行剥离，但由于工作牵涉面广，又涉及中央与地方的利益冲突，工作推进非常困难。因此，分离企业办社会工作，是军工企业改革脱困工作的重要组成部分。
      2、在职工身份置换方面遇到阻碍
      职工身份置换、经济补偿以及对非在岗人员的安置，是军工企业重组改制中必须面对的基本问题之一。所谓职工身份置换，是指将原企业职工的全民身份置换成与改制后企业间市场化的劳动关系，解除职工对原企业的依赖关系。实施职工身份置换的实质意义在于，对国家而言，通过经济补偿手段，解除国家对国有企业职工承担的全方位的无限责任；对职工而言，因接受了一定的经济补偿，在身份置换后而解除了对国有企业原存在的依赖性的劳动关系，放弃了原由政府承担的就业保障和相关待遇的权利。
      在军工企业实施重组改制的过程中，在职工身份置换方面遇到了许多的阻碍。首先，缺乏职工的支持，以至于造成政府和上级积极推动军工企业改制，而广大员工却积极反对的僵局；其次，军工企业部分职工除了具有职工身份外，还具有国家干部身份，有些职工还曾为国家立过汗马功劳。军工企业在实施改制的过程中处理这类职工与其他职工采用的标准不一致。
      3、简单的文化统一出现水土不服
      由于我国已由计划经济转向市场经济，军工企业的管理模式正从经验型的管理向文化力的管理层面跨跃。从过去的计划组织、经验管理到以人为本、以文化发展推动生产力水平的提高，最终推动企业的全面发展，已成为现代军工企业管理的必然。
      军工企业重组已经进行了一个阶段，但是，有很多重组后的企业由于企业文化和价值观的互不认同，导致重组后的企业效率低下，甚至走向失败。许多军工企业有相当长的历史，经过长年的发展已经积累了丰厚的文化底蕴，像这样简单的文化统一，可能会出现水土不服、南桔北枳的现象。
      除了上述三个典型问题外，军工企业在改制重组中还存在许多其他问题，例如：在改制重组过程中，公司所披露的信息是投资者进行投资决策的主要信息来源，它直接影响到广大投资者的经济利益。由于军工企业改制关系到国家安全，与一般企业改制上市不同，政府要求改制企业的控股股东、实际控制人应及时、定期向国防科工委报告涉及军品的重大事项，改制后仍然承制军品的企业应在公司章程中设立特别条款，以确保国家任务完成和国家秘密安全。与此同时，政府对安全保密工作的组织管理，董事、监事和高管人员的保密审查及上市公司信息披露等都做出了相应的规定。因此，如果军工企业像普通上市公司那样公开披露信息，可能会导致泄密，这就造成了信息披露义务和保密义务之间的矛盾。而这一问题由于军工企业性质的特殊性很难得到圆满的解决，这也是值得进一步研究的问题。
      对问题的解决对策
      对于中国军工企业在兼并重组中遇到的上述问题，我们认为可以有以下的解决对策：
      1、政府协助企业分离办社会职能
      （1）完善分离政策
      要推进并加快军工企业分离办社会职能工作，政府应充分了解军工企业的特殊困难，在制定鼓励和支持军工企业分离办社会职能的专项政策时，应充分考虑中央财政、地方财政、军工企业以及企业职工的承受能力。
      （2）提高政府工作效能
      军工企业分离办社会职能是一项涉及面广、政策性强的系统工程，在中央制定专项政策的基础上，国家相关部门、地方政府、军工集团公司、军工企业等必须突破各自的狭隘利益思路，从国家战略大局出发，紧密协作，密切配合，大力支持并切实推进军工企业分离办社会职能工作。中央在制订出台军工企业分离办社会职能专项政策时，还应明确各种分离方式的具体操作、审批程序和相关工作要求，尽量减少审批环节，从而提高政府工作效率。
      （3）加强监督力度
      军工企业在分离办社会职能工程中应完善定期信息报送制度，畅通信息报送渠道，及时反映工作动态和存在的问题。相关政府部门应针对情况进行跟踪调研和问题协调，对带有全局性、普遍性的问题进行认真分析研究，及时确定解决方案。
      2、完善职工身份置换程序
      （1）由职工选择身份置换模式
      军工企业在进行员工身份置换时，员工身份置换模式有多种，如现金补偿、股权补偿、资产补偿和负债补偿等，员工应当有权力选择补偿方式。但军工企业在改制时，由于经济状况不同，军工企业往往会强制制定身份置换模式。如军工企业在经营状况较差，无现金支付能力时，员工往往会被强制进行股权补偿或负债补偿；军工企业在经营状况较好，军工企业的主要经营者出于持大股的目的不希望员工入股时，员工往往会被强制进行现金补偿。这种强制行为不仅是对员工利益的损害，也必然使他们对改制产生抵制行为。
      （2）转变职工观念
      员工身份置换的目的就在于解除员工对军工企业的依赖和军工企业对政府的依赖，如果军工企业改制后，员工身份不进行置换，将使员工仍抱有“铁饭碗”的观念。此外，要准确衡量每一位职工对军工企业的贡献。企业对国家的贡献取决于行业、时期等因素，职工对企业的贡献取决于岗位、工龄等因素。不同时期的军工企业对国家的贡献不是一样的，不同岗位、不同工龄的职工对军工企业的贡献也是不一样的。这就需要政府、军工企业和职工多加协商，尽量做到公平合理，而不能采用千篇一律的补偿标准，采取一刀切抹杀职工过去的贡献差异。
      3、建立健全的文化融合体系
      （1）选择最恰当的企业文化融合方式
      军工企业重组后应根据并购双方的不同情况确定不同的融合方式。若是兼并重组，则应首先考虑被并购方对兼并重组的认同，重点通过兼并重组对被并购方带来的机遇，更新被并购方的发展文化，以此获得最广泛的认同和支持。若是实力不相上下的强强联合，则可在文化上互相渗透，分别进行不同程度的调整；重组双方的原有文化可暂时保持不变，根据重组后的企业发展，兼容并蓄，相互融合，再逐步整合建设新企业文化。
      （2）建立顺畅的企业文化沟通渠道
      重组中的文化融合是一个建立心理契约的沟通过程，要注重全方位的有效沟通和多层次的培训交流。企业文化沟通要强调成员的平等相处、相互尊重，要建立沟通机制，通畅沟通渠道，促进企业和员工之间、员工和领导之间、员工和员工之间沟通，促进价值观、管理、信息、情感等多层面的沟通，在企业内部努力营造和谐的氛围。
      总之，随着军工行业竞争的加剧以及军工资产证券化的不断扩大，未来军工行业兼并重组的步伐将大大加快，规模也将逐渐扩大。未来军工行业的发展趋势应该是立足产业的国际竞争，通过兼并重组达到专业化、集成化，以更好地发挥协同效益。